« La couleur est une énergie qui influence l’âme », disait Vassily Kandinsky. En management, c’est la personnalité qui détermine la couleur. La grille DISC analyse le comportement normal pour définir un modèle objectif et tirer le meilleur de chacun. Issu des travaux du psychologue américain, William Moulton Marston, l’outil DISC aide à mieux se connaître et à comprendre ses collaborateurs. Puissant outil de communication, il permet d’adapter son attitude à son interlocuteur pour améliorer la relation, développer sa flexibilité et accroître son leadership. Il répartit les traits de personnalités selon quatre couleurs dans une approche positive de l’individu. Pour le manager, c’est une vraie clé de dynamique collective pour une équipe harmonieuse, performante et engagée durablement.
Les 4 couleurs de la personnalité selon William Moulton Marston
Comme rien n’est jamais ni blanc ni noir, un profil n’est jamais ni monochrome. Chaque être humain présente des points forts et des axes d’amélioration.
C’est la combinaison et le degré des traits de personnalités qui font de chacun ce qu’il est. William Marston relève quatre tendances comportementales qu’il modélise sous forme de couleurs :
- le rouge : la dominance ;
- le jaune : l’influence ;
- le vert : la stabilité ;
- le bleu : la conformité.
Chaque personne puise un peu dans chaque teinte et en présente une ou deux plus prononcée(s) : sa ou ses dominante(s).
La méthode DISC analyse le comportement et définit en quoi les émotions et l’environnement influencent l’individu.
L’enjeu managérial suppose de s’appuyer sur les forces et de ne pas voir des faiblesses, mais plutôt la mise en lumière d’« angles morts » sur lesquels le collaborateur peut progresser. Une équipe solide dans ses complémentarités trouvera l’équilibre en puisant dans les forces des collègues.
Ainsi, son attitude adaptée à son interlocuteur soutient et tire ce dernier vers le haut.
L’axe horizontal : perception à l’environnement
Les zones supérieures regroupent les personnes basées sur les faits et l’organisation. Les surfaces inférieures, celles « de cœur » tournées vers les relations (centrées sur les autres).
L’axe vertical : l’action
À droite : j’agis, je suis proactif et je mesure dans un second temps.
À gauche : je mesure les risques, j’observe et j’analyse avant de passer à l’action.
L’outil DISC : 4 postures comportementales dominantes
Le quadrant rouge : le « d » de dominance
Les personnes à dominante rouge aiment résoudre les problèmes. Elles arborent une volonté farouche de réussir. Elles sont à l’aise dans la confrontation et bénéficient d’une autorité et d’un leadership naturels.
Astuces de Smyle pour travailler les axes d’amélioration à sa posture managériale :
- respecter sa zone de pouvoir sans l’outrepasser ;
- favoriser les postures d’écoute ;
- faire preuve de tact et de patience avec ses interlocuteurs.
Je découvre le manager rouge par excellence
Le quadrant jaune : le « i » de influence
Les personnes à dominante jaune se montrent force de persuasion. Elles sont à l’aise dans la relation et dans l’équipe.
Astuces de Smyle pour travailler les axes d’amélioration à sa posture managériale :
- rester dans l’écoute ;
- travailler son organisation ;
- donner son importance aux détails ;
- savoir raison garder.
Je découvre le manager jaune par excellence
Le quadrant vert : le « s » de stabilité
Le manager à dominante verte prend naturellement une posture d’écoute attentive. Il a une vision long-termiste et fait preuve de loyauté envers ceux à qui il s’identifie.
Astuces de Smyle pour travailler les axes d’amélioration à votre posture managériale :
- accueillir les changements ;
- montrer de la proactivité dans les transformations ;
- oser se mettre en avant.
Je découvre le manager vert par excellence
Le quadrant bleu : le « c » de conformité
Les bleus portent une attention particulière à la qualité. La rigueur implique un strict respect des procédures et des process en place. Exactitude et précision sont leurs autres prénoms.
Astuces de Smyle pour travailler les axes d’amélioration à sa posture managériale :
- oser prendre des risques ;
- assouplir son niveau d’exigences ;
- adopter une optique positive.
Je découvre le manager bleu par excellence
Managers, d’après vous, quelle dominante présente les meilleures qualités pour être un bon leader ?
Hum… avouez que vous avez pensé à la dominante rouge…
Sachez que derrière chacune des dominantes se trouve les qualités d’un leader.
Méthode DISC en management : reconnaître un profil et adapter son comportement
Les 3 V : les indicateurs observables pour déceler la dominante
Chaque personne est unique et fonctionne de manière différente. Comment déceler le type comportemental de son interlocuteur ? Observer selon la méthode des 3 V s’avère très efficace. Le manager porte son attention sur :
- le verbal : les mots ;
- le vocal : l’intonation, le rythme des paroles et le volume de la voix ;
- le visuel : la posture, les gestes, les micro-expressions faciales.
Ces éléments déterminent (d’une manière globale) dans quelle posture dominante comportementale se trouve son interlocuteur.
Adapter son comportement selon la ou les dominante(s) comportementale(s) de son interlocuteur
Le manager adapte alors les codes de communication susceptibles de libérer le plein potentiel de son collaborateur. Il développe ainsi sa propre flexibilité et son leadership.
Entendons-nous bien : adapter et pas suradapter.
Concrètement :
➡️ Une personne à dominante rouge a besoin de challenge et d’autonomie pour s’épanouir.
➡️ Une personne à dominante jaune a besoin de reconnaissance et de travailler en équipe. Animer une réunion lui convient tout particulièrement.
➡️ Une personne à dominante verte s’exprime mieux face à un manager patient, car elle a besoin de stabilité. Ce dernier lui apportera du sens et du cadre notamment en période de changement.
➡️ Une personne à dominante bleue a besoin de temps pour examiner les choses en détail avant de donner son point de vue.
Personne ne se résume jamais à une énergie dominante. L’être humain est plus complexe. Chaque individu est la synergie de plusieurs influences et de leur degré d’importance.
Dans un profil, la couleur supérieure à 50 % révèle la tendance dominante. Mais, comme l’iceberg, elle ne révèle que la partie émergente.
On dit qu’un profil est pur dès lors qu’une couleur dépasse la ligne d’énergie (donc excède 50%). En réalité, moins de 5% des répondants affichent cette caractéristique. Le comportement de la plupart des individus représente une combinaison d’au moins deux styles purs.
En parallèle, le manager garde à l’esprit qu’il peut se tromper dans son analyse. Il s’agit donc d’avancer par test et de réajuster selon la qualité des échanges obtenus.
À noter que l’intelligence adaptative répond aux comportements inadéquats. Cependant, trouver la parfaite harmonie pour une qualité de vie au travail optimum sera plus compliqué.
Je passe mon profil DISC et bénéficie de 3 séances de coaching
DISC pour une cohésion d’équipe performante durablement
Alors, comment faire de cette diversité, une complémentarité donc une richesse ?
Le manager éveille son équipe à mieux connaître l’autre
L’outil DISC le sert tant dans sa communication « one to one » que pour ses feedbacks collectifs. C’est également une formidable opportunité d’éveiller ses équipes à une meilleure connaissance d’elle-même. Dans une optique pédagogique, il utilise DISC pour que chaque collaborateur redécouvre ses collègues sous un nouvel angle.
À son tour, chaque membre de l’équipe prend conscience de ses forces, de ses axes d’amélioration et de ceux de ses collègues. Et surtout, chacun comprend la richesse de ces informations. Le groupe peut alors capitaliser sur les qualités de chacun et s’entraider sur le reste.
C’est de la mixité, de la complémentarité et de l’harmonie des dominants que l’équipe tire ses performances. D’où l’importance de l’inclusivité.
L’harmonie, facteur de performance collective
Lors de l’élaboration d’un projet, l’équipe porte une attention particulière aux sujets qui requièrent les compétences ou appétences, qui précisément lui font défaut.
💡 Exemple :
Une équipe sans aucun membre à dominante rouge pourra manquer d’impulsivité, de défi et d’audace. Elle sortira peu de sa zone de confort.
DISC aide aussi à la répartition des tâches pour une meilleure complémentarité.
💡 Exemple :
Jean, le « détailloman » se charge de la relecture du dossier quand Paul, le créatif « out of the box », se penche plutôt sur la partie développement.
Au contact de son opposé, chacun travaille ses axes d’amélioration en prenant exemple sur son collègue (même inconsciemment).
À noter qu’avec DISC, le manager remarque aussi les profils incompatibles.
Pensez-y lors de vos recrutements.
Peut-être un jeune talent à dominance de la couleur la moins représentée dans l’équipe serait appréciable ?
Les outils de la dynamique collaborative
Le manager et ses collègues de même niveau hiérarchique
Bien entendu, le manager peut aussi utiliser cette même méthode DISC pour dessiner son propre portrait. Il intègre alors une journée Team building. L’occasion idéale de décrypter :
- comment il se perçoit ;
- ses styles comportementaux ;
- la manière dont les autres le perçoivent, il compare avec la façon dont il pensait être vu ;
- chaque collaborateur fait la même analyse pour une réflexion réciproque.
Une fois le profil individuel établi, l’équipe de managers reprend la même logique que celle indiquée à ses collaborateurs. Elle répertorie alors :
- les forces de l’équipe ;
- l’équilibre des couleurs donc des profils ;
- les dominantes manquantes, d’où les ressources nécessaires.
Ces lacunes se comblent soit lors d’un recrutement, soit au coup par coup, par projet, avec un sourcing transversal, par exemple. Les organisations systémiques sont de facto plus agiles que les analytiques.
Pour conclure
La méthode DISC, initialement prévue pour déceler un type de comportement, s’avère un redoutable outil managérial de performance collective. Il permet de mieux se connaître et de capitaliser sur ses forces. L’attitude adaptée du manager amène le collaborateur vers l’excellence. L’équipe, pour sa part, gagne en complémentarité et en harmonie pour plus d’efficacité. Une recette durable, car désormais, chaque projet bénéficie de toutes les compétences nécessaires.
J’ai saisi la richesse de l’outil DISC, je contacte Mylène pour faire briller mon équipe de son plein potentiel.
Les 5 C de l’intelligence collective
Sources :
