Père de l’approche humaniste en psychologie, Abraham Maslow définit cinq besoins fondamentaux qu’il considère comme universels. Popularisée dans les années 70 par l’ouvrage Motivation and personality, cette théorie hiérarchise les attentes comme suit : besoin physiologique, de sécurité, d’appartenance, d’estime et d’accomplissement. D’abord utilisée en marketing pour identifier les comportements des consommateurs, elle s’applique désormais pour motiver les équipes. Outil managérial efficace, la Pyramide de Maslow indique les leviers adéquats pour satisfaire les cinq niveaux d’exigences du collaborateur. Avec elle, vous créez les conditions idéales pour l’épanouissement de salariés plus engagés. Est-ce suffisant ? Pour que la cohésion d’équipe rencontre le développement personnel, Mesdames et Messieurs les managers, dépassez les limites de Maslow.
La théorie de Maslow, facilitatrice de management
Un levier managérial de motivation
La pyramide de Maslow offre une grille de lecture des besoins et des attentes de l’être humain. Cette théorie de la motivation se tourne vers le salarié en complément des intérêts de l’entreprise.
Véritable outil managérial, il explique comment atteindre l’épanouissement professionnel. Comme nous montons la première marche d’un escalier, nous nourrissons d’abord les besoins primaires (physiologiques) puis les besoins psychologiques pour finir par les aspirations d’accomplissement.
S’il satisfait chaque niveau, le manager s’assure de collaborateurs heureux, motivés et impliqués. Il fournit une réponse à chaque « pourquoi » que se pose le salarié en prenant la route du travail.
Si chaque palier ne suffit pas à engager pleinement vos collaborateurs, ne pas les satisfaire aboutit à leur démotivation.
Les 3 étapes pour motiver ses équipes avec Maslow
Reprenons chaque étage de la pyramide et voyons la relation avec le monde de l’entreprise.
1. Identifier les besoins et leurs priorités.
Cette représentation pyramidale synthétise les aspirations de vos collaborateurs, comme une liste à cocher pour obtenir le meilleur d’eux-mêmes.
😉Tip de Smyle :
Organisez une réunion et profitez de l’intelligence collective pour définir les besoins prioritaires.
Questionnez vos collaborateurs sur leurs aspirations, sur leurs besoins pour s’épanouir au travail.
2. Adopter une bonne posture managériale et s’adapter.
À vous de mettre en place les conditions de travail, de communication et d’environnement pour offrir le cadre idéal à vos salariés. Pas de panique, nos recommandations concrètes arrivent plus bas dans l’article.
😉Tip de Smyle
Utilisez la communication assertive.
Observez comment vos collaborateurs évoluent dans leur environnement.
3. Suivre l’évolution.
L’être humain change, ses priorités aussi. La conjoncture, les situations familiales fluctuent et influencent les besoins voire en développent de nouveaux. Au manager de rester en phase avec les attentes.
😉Tip de Smyle : aidez-vous des feedbacks.
Motiver avec la pyramide de Maslow, c’est nourrir les 5 besoins
Comment motiver vos collaborateurs avec la pyramide de Maslow ?
1. Le besoin physiologique en entreprise
Au bureau, les besoins physiologiques relèvent du salaire et des conditions de travail. Le salarié attend une rémunération décente, un lieu de travail propre et agréable à vivre, des outils adaptés. Il répond ainsi à son instinct de survie biologique : payer ses factures, subvenir dignement aux dépenses de sa famille.
2. Le besoin de sécurité en entreprise
La sécurité s’entend à deux niveaux.
- L’approche psychologique : bien travailler suppose un cadre défini, un objectif clair et réalisable. Sa mission obéit à la législation qu’il s’agisse de ressources humaines, d’un poste juridique, etc. La gestion des conflits, le respect d’autrui et de lui-même entrent également dans cette catégorie. La stabilité de l’emploi s’inscrit ici sous le signe de la sécurité affective.
- L’approche pratique : le salarié doit pouvoir travailler en toute sécurité, dans le respect des normes et du Code du travail (équipements de protection individuelle, contrat de travail, etc.).
💡 À savoir
Si les catégories 1 et 2 n’apportent pas de réelle motivation chez le collaborateur, elles restent indispensables pour espérer atteindre les niveaux suivants. Du reste, si elles sont insatisfaites, elles engendrent de la démotivation.
Ainsi, primes et augmentations de salaire sont nécessaires, mais pas suffisantes. Elles sont la base incontournable du socle supérieur qui mène au bonheur au travail.
3. Le besoin d’appartenance en entreprise
Par nature, l’Homme est un être social et relationnel (famille, amis et aussi collègues, associations, activités sportives, etc.). Il veut se sentir entouré et impliqué dans une cellule qui partage ses valeurs. Appartenir à un groupe, c’est également avoir le droit à la différence. L’inclusion offre les conditions nécessaires à l’esprit d’équipe et à sa cohésion.
Le manager utilise une communication fluide et efficace pour informer et investir chaque individu d’un groupe soudé. L’entreprise travaille son image et construit son histoire avec ses salariés.
😉 Tips de Smyle
Adoptez la méthode OSBD : observation, sentiment, besoin, demande.
4. Le besoin d’estime en entreprise
On parle là de considération et de réputation personnelles et professionnelles. Se sentir estimé, c’est être reconnu à sa juste valeur, pour ses qualités humaines, ses softs skills et ses compétences d’expert. Cela induit le droit à l’erreur.
L’entreprise, l’équipe et le manager doivent accepter et aimer chaque individu.
Exercer un métier utile, accomplir une mission valorisante, tout cela participe à satisfaire ce besoin qui renforce la confiance en soi. Elle-même démultiplie la prise d’initiatives et la créativité.
😉 Tips de Smyle
Célébrez les victoires individuelles de vos collaborateurs et collectives de vos équipes.
💡 À savoir
Les besoins d’appartenance et d’estime sont des besoins psychologiques qui appellent aux rapports sociaux. Leur insatisfaction implique de facto la démotivation.
5. Le besoin d’accomplissement en entreprise
Stade ultime de la pyramide de Maslow, l’accomplissement propose deux lectures.
- L’accomplissement de soi : être soi-même, s’épanouir, donner le meilleur de soi pour mener à bien sa mission de vie.
- La réalisation professionnelle : se voir offrir un vrai plan de carrière cohérent avec ses aspirations, une réelle autonomie et une prise de décisions, à la fois encadrée et respectée.
Il s’agit désormais de développement personnel. C’est à cette condition que la motivation est à son apogée. Le salarié s’implique, s’engage, il est productif et devient inspirant pour ses collègues.
😉 Tips de Smyle
Osez l’innovation et encouragez la créativité.
Octroyez le droit à l’erreur.
Valorisez l’amélioration continue.
Limites et alternatives à la pyramide des besoins
Managers, dépassez les limites de Maslow
L’Homme est un être vivant et complexe. Certes ! Prendre la pyramide au pied de la lettre reviendrait à oublier ces deux principes fondamentaux.
Ses détracteurs dénoncent d’ailleurs :
- l’émergence soudaine des besoins ;
- la satisfaction absolue des besoins.
En effet, la vie n’est jamais linéaire (non, ce n’est pas un long fleuve tranquille 😉).
Gravir la pyramide palier après palier supposerait que tout employé doit être 100 % satisfait de son salaire pour avoir plus d’ambitions à ce même poste.
Tout le monde ne possède pas un esprit d’équipe équivalent et pourtant, ce n’est pas un frein à l’évolution professionnelle.
On pourrait multiplier les exemples à hauteur du nombre d’individus sur Terre…
C’est pourquoi cette pyramide est une grille de lecture que tout bon manager associe à d’autres outils tels que DISC.
La formation « Mieux communiquer pour mieux manager » vous apprend à optimiser le fonctionnement de vos équipes, développer une nouvelle posture managériale et gagner en leadership.
Les Ateliers Double Compétences dynamisent la cohésion du groupe, car chacun y trouve la place qui lui correspond.
Je me forme pour offrir le meilleur à mes collaborateurs.
Les alternatives à la Pyramide des besoins
D’autres pensées managériales avancent les théories de Herzberg ou de Deci et Ryan pour pallier les aléas de Maslow.
- L’approche de Herzberg différencie les critères de motivation extrinsèques (salaire, environnement) et intrinsèques (mission). Herzberg sépare les facteurs d’hygiène des facteurs moteurs. Les premiers traitent de sécurité matérielle, les seconds sont plus psychologiques et appellent à nourrir l’estime de soi.
- Le principe d’autodétermination de Deci et Ryan base la motivation sur les 3 besoins psychologiques fondamentaux : autonomie, compétence et appartenance sociale. Au début des années 80, la SDT (self-determination theory) contredit clairement la méthode de la récompense.
Motiver et manager avec Maslow garantit la considération positive de ses collaborateurs. La pyramide est un des outils managériaux qui allient l’approche individuelle et la dynamique collaborative pour plus de performance collective.
J’utilise la pyramide pour sonder, trouver les leviers adéquats et suivre les attentes de mes équipes. Je contacte Mylène pour optimiser ma démarche.
Sources
Théorie de Deci et Ryan : Cairn
La pyramide de Maslow pour se motiver au travail : cadreemploi
