L’inclusion managériale : clé de performances des équipes

L’entreprise du XXIe siècle sera inclusive ou ne sera pas. Ainsi parle Laurent Depond, auteur à l’Institute of Cognitivism lors de sa conférence : l’inclusion, facteur de performances et clé de qualité de vie au travail. Les bouleversements climatiques, la COVID accélèrent l’évolution naturelle du monde. Seule réponse : la flexibilité et le respect de chacun dans le collectif. Face à de tels enjeux, le manager inclusif oublie la gouvernance grégaire et anéantit toute discrimination et stigmatisation. L’inclusion implique de dépasser la diversité. Pour cela, le manager décrypte ses modes mentaux et active son approche adaptative. Suivons-le dans cet exercice concret et passionnant.

Les enjeux de l’inclusion en management

Performances et QVT sont au cœur des enjeux de l’inclusion. Cette dernière réduit le système de gouvernance grégaire. Les moins assertifs trouvent leur place et les plus discrets améliorent leurs performances cognitives.

Équilibre entre cohésion du groupe et unicité de chacun

La confrontation des points de vue dans un climat bienveillant augmente la qualité décisionnelle. Pour autant, la pluralité des sources rend ces décisions difficiles à mettre en œuvre. L’enjeu : passer de la diversité à l’inclusion.

Et si les équipes de travail s’appuyaient sur la diversité cognitive ?

Confronter des cerveaux aux câblages neuronaux différents accroît l’interaction et la motivation. Multiplier les expressions d’idées booste la créativité, augmente l’agilité. La prise de parole équilibrée engendre un débat collaboratif sain et productif. Chacun apporte sa matière et l’intelligence collective s’éveille. L’énergie et le dynamisme générés permettent des transformations plus faciles et une conduite du changement plus fluide.

Chaque collaborateur, du stagiaire au cadre confirmé, doit sentir que sa voix est attendue et entendue. C’est là source de motivation et de créativité.

L’harmonie des forces aide la gestion de :

la dissonance (faire face à un avis contraire) ;
l’impuissance (sentiment de manquer de ressources) ;
l’injustice (non-alignement des valeurs ou des responsabilités).

👉 Lors du webinaire, Laurent Depond annonce :

« une barrière composée, c’est l’équité, une barrière supprimée, c’est l’inclusion. ».

Sécurité psychologique des collaborateurs

L’inclusion, c’est aussi le respect et la prise en compte de l’individu. Par l’inclusion, le manager donne à chaque collaborateur la liberté d’être soi. Tous ont leur singularité, leur vécu parfois difficile à porter. Dissimuler une situation financière précaire, une sexualité minoritaire, un handicap caché alourdit la charge mentale. Pouvoir montrer sa fragilité, oser demander de l’aide sans craindre pour sa carrière permet de vraiment utiliser son plein potentiel.

Fournir à ses équipes un cadre de sécurité psychologique est une réelle compétence managériale. C’est même l’un des 5 facteurs de réussite selon le projet Aristote mené par Google et publié en 2015. S’exprimer librement sans censure ni peur du jugement est une clé de performance.

Le cadre de sécurité émane aussi de la protection, un des 3 P dont le manager fait preuve à l’égard de ses équipes.

💡 Selon le baromètre diversité 2021 du Medef :

👉 3/4 des salariés estiment avoir au moins une caractéristique potentiellement stigmatisante,

👉 79 % des salariés français considèrent l’égalité des chances comme un sujet prioritaire pour leur direction.

Les biais cognitifs anti-inclusion : les pièges pour le manager

Nos neurones ne captent pas d’emblée qu’ils font face à une situation complexe. Le cerveau agit d’instinct, utilise des raccourcis mentaux et se laisse influencer par les biais cognitifs.

Voyons comment les biais influencent un recruteur face à un candidat : trois exemples freins à l’inclusion.

💡 Le stéréotype : le cerveau parie sur la statistique. Il sait très vite à qui il a affaire et adapte son comportement. Ainsi, un recruteur peut penser, a priori, qu’un candidat diplômé d’une école prestigieuse va exceller dans ses fonctions.

Mais la pensée se voit et l’interlocuteur capte le message, c’est le concept de la menace. On touche là, la communication non verbale.

💡 Le biais tribal : l’amygdale limbique préfère naturellement son groupe social. Les études prouvent que les collectes de fonds génèrent plus de dons quand le receveur partage les mêmes convictions.

Le recruteur se montre inconsciemment plus indulgent avec le candidat diplômé de la même école ou originaire du même village que lui.

💡 L’effet de halo tend à rejeter celui dont l’apparence est différente ou qui présente un handicap. Laurent Depond cite qu’aux États-Unis, on estime que les gens au physique « standard » obtiennent dans leur vie 30 % de revenus de plus que les autres.

S’adapter au monde va créer de nouveaux biais cognitifs plus alignés à l’environnement moderne.

Le manager inclusif passe en mode adaptatif : quelques exercices concrets

Pour actionner les leviers de la diversité et de l’inclusion, l’enjeu du manager est donc de passer du mode distinctif au mode adaptatif. Ainsi, il se connecte davantage à l’autre, fait preuve de nuance dans ses jugements.

En somme, il doit faire comprendre à la partie préfrontale de son cortex qu’il se trouve face à une situation complexe et qu’il doit basculer en mode adaptatif. Plus on pratique cette gymnastique mentale, plus les automatismes s’affirment vite et facilement.

Le manager qui régulièrement impose cet exercice (très énergivore) à son cerveau crée de nouvelles connexions neuronales et donc :

acquiert une souplesse mentale ;
gagne en agilité ;
diminue son stress ;
développe ses softs skills ;
améliore son relationnel et sa multisensorialité ;
assouplit les rigidités convictionnelles, etc.

Quelques exercices concrets pour passer en mode adaptatif

Imaginez, vous êtes recruteur et menez un entretien d’embauche. Face à vous, quelqu’un se présente et sort des codes que vous considérez normaux : tenue vestimentaire extravagante, opinions politiques affichées, signes ostentatoires de religion, etc.

Voici quelques tips pour gagner en inclusion.

Le jeu du « que ferais-je ? » Pour la prise de conscience

Déjà, repérez le comportement que vous adoptez naturellement. Quelle serait votre réaction si demain, cette personne était votre nouveau collègue :

vous l’évitez poliment ?
vous sentez la tension monter, le clash imminent ?
vous l’affrontez directement.

💡 L’étude Gartner 2022 indique que 44 % des salariés évitent certains collègues du fait de leurs convictions.

Le jeu du « que penserait untel » ? Pour la multiplication des points de vue

Imaginez 30 personnages loufoques et demandez-vous comment ils réagiraient face à votre interlocuteur.

👉 une charcutière, un martien, un chien, un clown, un philosophe… Bref, questionnez-vous à leur place.

Quand votre cerveau arrive à court d’idées, il bascule en mode adaptatif.

Le questionnement sans fin

Cherchez l’unicité de la personne qui vous fait face. Posez-vous des questions en rafale sans attendre de réponse. Vous allez ainsi passer du stéréotype à la singularisation.

Comprendre pourquoi l’inclusion n’est pas naturelle

Le premier rôle du cerveau est d’assurer la survie, la reproduction et l’évolution de l’espèce humaine.

Naturellement, il privilégie donc sa capacité distinctive à ses compétences adaptatives. Et heureusement, car cela nous sauve la vie régulièrement. Face à un objet rampant au sol ou à un bruit soudain, il envoie d’abord le message du danger.

35 000 fois par jour, le cerveau trie, juge et décide. Forcément, il prend des raccourcis, des processus mentaux ancrés dans sa partie limbique. En management et en recrutement, les biais de la désirabilité sociale s’avèrent les plus discriminants. L’homme comme tous les animaux est grégaire. Il a besoin de sa meute et de la solidarité de son collectif.

Utiliser son cerveau en mode adaptatif permet d’évoluer et d’affronter les situations complexes. Dites-vous qu’à une époque, se trouver devant une rivière et devoir atteindre l’autre rive était une situation complexe. Qu’a fait l’homme ? Il a inventé le pont.

Pour résumer, la culture inclusive, loin d’être naturelle, s’avère cependant indispensable pour le manager 4.0. La sécurité psychologique des collaborateurs améliore leur QVT et développe leur potentiel. S’affranchir des raccourcis mentaux, des biais cognitifs et habituer son cerveau à résoudre des situations complexes : l’enjeu du manager inclusif.

Je veux utiliser mon intelligence adaptative et développer mes compétences managériales d’inclusion.

Je contacte Mylène pour m’aider à booster les performances de mes équipes.

💡 À savoir

Selon la synthèse 2021 du baromètre du Medef, voici les chantiers jugés prioritaires en entreprise pour plus d’égalité des chances :