Serez-vous un Pygmalion ? Insufflerez-vous cette force inspiratrice à vos collaborateurs ? Également nommée prophétie auto-réalisante, cette théorie démontre que la confiance portée et déclarée à quelqu’un influence ses capacités intellectuelles et son développement personnel. Largement employé en psychologie sociale, ce concept s’avère un magnifique outil de management et de leadership. Si certains chefs charismatiques l’utilisent naturellement, d’autres se tourneront vers nos conseils pour booster les résultats de leurs équipes. Et si provoquer l’effet Pygmalion en management reposait simplement sur 4 bonnes pratiques logiques et pragmatiques ? Transformez-vous en muse et menez vos collaborateurs vers plus de performance individuelle et collective. Et ça commence ici !
Connaître ses collaborateurs pour stimuler leur motivation au travail
Partez à la découverte de l’autre
Pour générer l’effet Pygmalion, commencez par vous mettre en empathie envers vos collaborateurs. Notion chère à Smyle : faites connaissance avec vos équipes. Identifier les points forts reste toujours plus difficile que de noter les faiblesses. La diversité des comportements au sein d’une équipe complexifie cette vision. Apprenez à entendre leurs ressentis, lire leurs émotions, comprendre leur attitude. Faire preuve d’intelligence émotionnelle vous permet de vous mettre à la place de l’autre. Dès lors, vous captez ses besoins, ses attentes et repérez aussi ses talents, compétences, forces parfois cachées.
Dans quel but ? Quelle question ! Vous venez de découvrir comment motiver votre collaborateur. Vous avez pris conscience de ce à quoi il aspire sincèrement. Intégrez ses pistes d’épanouissement dans votre stratégie. Tenez compte de ses rêves et de ses capacités quand vous lui fixez ses objectifs.
À l’inverse, repérer ses axes d’amélioration vous permet de lui proposer de les travailler (formation, accompagnement) ou simplement de ne pas l’attendre sur ce terrain.
Être en phase avec les valeurs, l’éthique et l’aspiration profonde de vos collaborateurs vous place sur la bonne fréquence de dialogue.
Misez sur le management positif
Rappelons que face aux générations Z, les sentiments d’appartenance et de confiance sont indispensables à l’épanouissement personnel. Entre autres, la confiance, la reconnaissance et l’encouragement nourrissent leur implication et leur engagement dans la mission professionnelle qui leur est confiée.
???? Bénéfices :
Vous lisez les signaux faibles, vous exploitez ce qu’il y a de meilleur chez les gens. Vous générez de l’engagement en créant une relation basée sur la confiance et l’aide mutuelle.
???? Le petit plus de Smyle
Appliquez la méthode OSBD (observation, sentiment, besoin, demande) pour développer votre connaissance de l’autre, favoriser un climat de confiance et garantir la réussite individuelle et collective de vos équipes.
Communiquer efficacement pour améliorer la perception de vos collaborateurs
Énoncez clairement les objectifs
Les études de Rosenthal en 1968 prouvent que nous avons besoin d’un regard positif posé sur nous pour développer notre potentiel et donner le meilleur de nous-mêmes. En somme, croire en l’autre permet à la prophétie de se réaliser. Déjà au XVIIIe siècle, le poète et scientifique Goethe conseillait :
« Traitez un homme pour ce qu’il est et il restera ce qu’il est. Traitez-le comme il doit et peut devenir, il deviendra ce qu’il doit et peut être. »
Vous connaissez donc sa valeur : reste à le lui faire savoir. Énoncez clairement ce que vous attendez de vos collaborateurs. Montrez-leur la confiance que vous placez en eux. Faites-leur comprendre que vous avez besoin d’eux. À l’image du maître d’école qu’était Marcel Pagnol, traitez vos équipes en « bons élèves » et ils le deviendront.
Soutenez vos équipes et faites-le savoir
En entreprise, les employés ont toujours besoin de reconnaissance. Pour cela, valorisez leur travail, leurs propositions, interventions en réunion. Communiquez en priorité sur les actions positives. Les termes gratifiants ne manquent pas, servez-vous-en. Usez de feedback : rien de mieux que des compliments sur du factuel. Sans oublier, le feedforward : chaque succès devient un palier pour monter encore plus haut.
Vous améliorez alors la perception positive de vos collaborateurs vis-à-vis d’eux-mêmes.
Partagez ce discours auprès des autres membres de l’équipe ou de l’entreprise. Ainsi, l’effet Pygmalion se diffuse et se démultiplie. De plus, vous suscitez de nouvelles énergies, car chacun aura envie de bénéficier de la même confiance.
Daniel Goleman écrit dans L’intelligence émotionnelle qu’« il suffit parfois d’attendre le meilleur des autres pour que le meilleur se produise ». Richard Templar, pour sa part, conseille, dans Les 100 règles d’or du management, de « faire confiance à son personnel et le montrer ».
???? Bénéfices :
Vos équipes comprennent exactement ce que vous attendez d’elles, savent que vous les croyez capables d’atteindre leurs objectifs.
Le manager et son équipe sont alignés.
???? Le petit plus de Smyle
Point de vigilance : restez sincère, vrai et cohérent. Trop en faire serait contre-productif.
Effet Pygmalion en management : lutter contre la théorie LMX
Leader Member Exchange (travaux de F.G. Dansereau et G. B. Graen, docteurs en psychologie) est une théorie qui traite des aspects relationnels et réciproques du leadership. Elle considère que 90 % des cadres catégorisent inconsciemment leurs collègues dans les cinq premiers jours de leur collaboration. Blacklistés ou chouchoutés d’emblée ! J. F. Manzoni et J. L. Barsoux annoncent, dans Relations difficiles au travail, « que les subordonnés aient mérité ou non d’être étiquetés comme les moins bons performeurs, ils finissent par le devenir ». Effet Golem, bonjour ! Nous voyons là les impacts contraires de l’effet Pygmalion, le syndrome de l’échec programmé ou « set up to fail ». Dès lors, comportements confirmatoires et biais de confirmation s’enchaînent pour conforter la première impression négative.
Daniel Goleman donne l’exemple d’un groupe de marins surnommés PP (peu performants). Les traiter comme des gagnants leur a permis d’améliorer leur travail et de recolorer leur blason et leur vision d’eux-mêmes.
Il conseille notamment aux managers de :
- laisser les collaborateurs fixer eux-mêmes leurs objectifs ;
- leur insuffler l’idée qu’ils peuvent piloter leur destin ;
- pointer les problèmes en laissant les gens imaginer les solutions ;
- utiliser le dialogue socratique et les réponses successives ;
- confier aux moins performants des missions de longue haleine qui procurent un sentiment de progression et le développement de nouvelles aptitudes.
???? Bénéfices :
Le système se révèle à lui-même. Chacun travaille sur ses points forts. Les a priori sont balayés.
Vous exploitez le réel potentiel et non vos préjugés.
???? Le petit plus de Smyle
Point de vigilance : la mission doit être en adéquation avec les capacités de l’intéressé, au risque de se solder par un échec.
Les 4 positions de vie pour une attitude managériale constructive
Outil d’analyse transactionnelle mis au point par Éric Berne, le schéma des 4 positions de vie sert de repère au manager. Une introspection lui permet de visualiser où il se situe naturellement. Cette prise de conscience :
- le conforte dans sa posture managériale ;
ou
- l’alerte sur un désalignement et lui suggère des axes d’amélioration ;
- lui donne alors le recul nécessaire vis-à-vis de ses équipes.
Ne faisons pas durer le suspense : bien sûr, le manager Pygmalion choisira la position 1 qui privilégie les relations positives et constructives. Elle allie une bonne image de soi et des autres. Elle porte un regard favorable sur l’ensemble du système. Elle renvoie d’ailleurs à la nécessité de bien connaître ses collaborateurs et de réguler ses propres émotions.
???? Bénéfices :
Le manager combine désormais confiance en soi et en les autres. En effet, vous :
- véhiculez une image positive de vos équipes et de vous-même ;
- générez écoute, confiance et bienveillance ;
- mettez les gens en dynamique de création. Ils osent passer à l’action et prendre des risques.
Vous devenez une entreprise attractive et accédez plus facilement aux ressources humaines, notamment aux générations Z.
???? Le petit plus de Smyle
Point de vigilance : si maîtriser ces 4 positions peut servir à asservir l’autre, elles sont surtout vouées à renforcer ses compétences managériales de manière durable.
Tout comprendre de l’Effet Pygmalion et des études de R. Rosenthal.
Pygmalion, ce sculpteur chypriote, amoureux de Galatée, sa propre statue. Face à cet amour inconditionnel, la déesse Aphrodite se laisse convaincre et réalise son rêve. Elle donne vie à sa bien-aimée. Cette allégorie donne son nom au principe selon lequel la confiance portée et exprimée envers quelqu’un influence son comportement, ses facultés intellectuelles et entraîne donc sa réussite.
Ainsi, Robert Rosenthal, psychologue américain, expérimente dans les années 60 cette théorie.
La première fois, il distribue aléatoirement des rats à deux équipes d’étudiants. Il leur explique que les rongeurs du groupe 1 sont intelligents à l’inverse de ceux du groupe 2. Il s’avère que les animaux numéro 1 sortent du labyrinthe beaucoup plus facilement que les autres. Les conclusions révèlent la différence d’attitude des étudiants envers leurs cobayes. Les premiers leur portaient une attention particulière, leur parlaient et leur faisaient confiance contrairement à leurs camarades.
Il réitère l’expérience, cette fois, sur des écoliers. Il isole les élèves ayant un QI inférieur à 120 et supérieur à 120. Il renvoie les 2 groupes en classe et donne à l’institutrice les informations inverses. Au bout d’un an, il s’avère que les élèves considérés peu intelligents par la maîtresse régressent tandis que les autres gagnent en performances.
C’est le début de nombreuses études de cas, toutes confirmant l’effet Pygmalion et son opposé : l’effet Golem.
Quel bonheur de prendre conscience de l’influence d’une pensée positive et bienveillante sur le reste du monde ! Susciter l’effet Pygmalion pour un manager revient à dynamiser ses équipes par la seule force de la confiance. Encore faut-il la mettre en œuvre. Les 4 passages à l’action proposés dans cet article le permettent.
Je sais que mes collaborateurs méritent mon engagement et peuvent monter en performance. Je veux devenir Pygmalion, je contacte Mylène.
Nos sources :
L’intelligence émotionnelle de Daniel Goleman (3e partie : l’art de gérer les gens).
Marcel Pagnol, Le temps des amours : « Dès que les professeurs commencèrent à le traiter en bon élève, il le devint véritablement. Pour que les gens méritent notre confiance, il faut commencer par la leur donner. »
