La confiance en soi du manager | Avoir confiance pour donner confiance

L’heure de la réunion approche et la tension monte. Votre respiration s’accélère et votre cœur bat la chamade. Craintes et doutes vous assaillent. Dix collaborateurs déjà installés dans la salle de conférence n’attendent plus que vous, suspendus à votre discours. Managers, la maîtrise de soi est une clé majeure de la réussite d’une présentation en public. Bonne nouvelle ! Elle s’acquiert à tout âge. Tout commence par l’introspection, la découverte et l’apprentissage de soi. Vous saurez gérer vos émotions, capitaliser sur vos points forts pour reprendre confiance. Puis, vous comprendrez que s’affirmer et faire preuve de courage managérial génère des comportements modélisants et inspirants, facteurs de performance pour vos équipes. La confiance en soi du manager, sujet universel et intemporel à portée personnelle et collective. Prêt à reprendre le contrôle ? Par quel concept commencerez-vous : l’image de soi, l’amour de soi ou l’estime de soi ?

Managers | Différenciez confiance en soi et estime de soi

L’estime de soi consiste à savoir évaluer ses capacités, ses points forts et points de vigilance, avoir conscience de sa valeur personnelle. La confiance en soi est notre aptitude à croire en nos facultés de réussite.

Le concept de soi

D’un point de vue global, le concept de soi repose sur 5 piliers.

1. L’estime de soi : ce que vous pensez de vous-même, comment vous vous sentez avec vos idées et ce que vous en faites dans la vie. Imaginez un miroir qui refléterait à la fois votre propre regard, votre jugement sur vous-même et sur le reste du monde.
2. L’affirmation de soi est votre capacité à prendre sa place avec bienveillance et fermeté parmi les autres, peu importe le milieu (professionnel ou privé) et le niveau hiérarchique (vos équipes, vos supérieurs ou vos pairs).
3. L’image de soi reflète ce que vous percevez de vous-même et ce que vous pensez que les autres ressentent face à vous. Vos pensées et croyances en constituent la base. Chaque réussite renforce cette estime.
4. Le soi idéal représente, bien sûr, la personne que vous aimeriez être.
5. La confiance en soi suppose d’être convaincu de sa capacité à mener sa mission à bien et de pouvoir apprendre de ses échecs. Citons Nelson Mandela : « je ne perds jamais, soit je gagne, soit j’apprends. ».

Mais détaillons plus avant cette notion, cœur de notre sujet.

La confiance en soi

Pour aborder sainement la vaste notion de la confiance en soi, il convient d’en lire tous les contours, tous les aspects. Elle repose sur 3 piliers fondamentaux : l’image de soi, l’estime de soi et l’amour de soi.

1. L’image de soi que nous avons évoquée plus haut.
2. L’amour de soi est la manière dont vous vous développez, acceptez et appréciez, y compris vos faiblesses. Nous pourrions dire que vous vous posez là, en meilleur ami. À ce titre, vous accueillez vos imperfections.
3. L’estime de soi, également citée dans le paragraphe précédent.

Confucius nous rappelle qu’« une image vaut mille mots », alors voici un petit visuel récapitulatif.

Comprendre et incarner ce processus permet d’intégrer la logique et le cercle vertueux pour gagner en assurance.

Le rôle des émotions sur la confiance en soi

La gestion des émotions pour reprendre confiance en soi

Quel rôle jouent nos émotions dans tout cela ? Bien entendu, elles interviennent de façon primordiale et les gérer suppose d’abord de bien se connaître, d’où l’importance du paragraphe précédent. Sans contrôle de soi, le flux émotionnel génère deux types de comportements : la fuite ou l’attaque. Ils représentent les deux réactions primitives déclenchées par le stress. En tant que manager, si vous faites preuve de l’une ou l’autre de ces réactions, vos équipes vont répondre, à leur tour, de deux manières. Soit, elles se rebiffent, soit elles esquivent. Inutile de vous expliquer l’effet négatif de telles relations. Dans les deux cas, vos collaborateurs perdent confiance en vous, et vous aussi, par la même occasion.

Tout cela suppose une prise de recul. Comment faire ? Lisez la suite !

L’index de la conscience pour développer la connaissance de soi

Concept issu de la PNL (programmation neurolinguistique), aussi appelé outil de computation, l’index de la conscience offre une grille de lecture simple. Elle représente les liens de cause à effet entre les mécanismes d’expression internes et externes d’une personne (pensées, ressentis, comportements). Cet outil est intéressant, car il montre d’une manière très claire les interactions systémiques qui lient nos pensées à nos émotions et à nos comportements. Ce processus est un fonctionnement automatique et inconscient.

En identifiant votre « porte d’entrée » ou « mode préféré » parmi ces trois leviers, vous y apportez une attention consciente qui vous permet de réguler votre système.

Prendre du recul sur ce que vous vivez vous permet d’agir en pleine conscience. Dès lors, vous augmentez votre efficacité managériale, et par voie de conséquence, votre confiance en vous. 

Imaginez ! Vous pensez que votre équipe n’est pas compétente (PI, pour processus interne) et vous animez une réunion le lendemain pour un lancement de projet. Vous vous dites alors que cela va être compliqué et que vous allez devoir porter le projet à bout de bras (PI).

Face à cette situation, vous ressentez de l’agacement voire de la colère, peut-être même plus (EI, pour état interne).

Dès lors, inconsciemment (ou consciemment), vous adoptez une attitude verbale et non verbale reliée à votre émotion. Dans cet exemple, plutôt une posture fermée, un air méprisant et une attitude peu encline à l’échange (CE pour comportement externe).

On retrouve les notions de magnétisme, d’attraction ou d’effet Pygmalion. On attire l’énergie qu’on dégage.

À votre avis : que se passerait-il si vous changiez votre angle de vue ou votre mode de pensée ?

Il est nécessaire de revisiter son index de conscience pour le nuancer, lui donner d’autres possibilités.

Le courage managérial | Le must du manager confiant

En 2014, 31 % des personnes démotivées invoquaient le déficit de responsabilités managériales, selon Julien Godefroy, consultant

L’affirmation de soi et l’assertivité

Le prérequis pour évoluer en tant que manager bienveillant et sûr de vous est de poser un climat de confiance, développer des relations sincères et positives. Établissez un rapport d’égalité avec vos interlocuteurs. On aborde la notion d’assertivité. Concept développé par Andrew Salter, psychologue américain du début du XXe siècle, l’assertivité consiste à s’exprimer, défendre ses opinions sans aucune agressivité. C’est la capacité à transmettre son opinion sans mettre autrui dans un quelconque inconfort ou soumission.

Le courage managérial

En tant que chef d’entreprise, encadrant ou dirigeant, vous devez prendre des responsabilités et affronter les événements pour choisir les justes décisions.

Faire preuve de courage managérial, c’est s’assumer. Cela suppose d’oser. Oser dire oui, oser dire non, oser demander, oser recadrer ou oser refuser, etc. Vous adoptez la bonne posture, car vous ne craignez pas le jugement d’autrui. Dès lors, vous impliquez vos équipes en toute confiance, vous déléguez sereinement. Naturellement, vous trouvez votre juste place dans votre écosystème. 

Le courage managérial s’entend vis-à-vis de ses équipes et également envers sa propre hiérarchie, ses pairs, voire les autres services. Cela consiste aussi, notons-le, à défendre ses collaborateurs et oser demander et prendre en compte le feedback. De même, un manager bienveillant s’assure de fournir le retour à ses collègues, feedback positif, de cadrage ou de développement.

Les limites du courage managérial | La méthode des 3 P

Faire preuve de courage n’empêche pas de rester prudent.

Dans le cadre d’une relation positive sécurisée, on parle de règle des 3 P.

• P de permission : je demande à mon interlocuteur l’autorisation d’aller sur un territoire de discussion .
• P pour la puissance du questionnement qui va chercher le vrai sujet et permet à autrui de s’exprimer.
• P de protection, je me protège et je protège l’autre :
  • la santé physique ;
  • le stress ;
  • la mise en danger de son propre poste.

Les conséquences de la confiance managériale

L’effet Pygmalion

Pygmalion, dans la légende antique, est un sculpteur chypriote qui tombe amoureux de la statue qu’il façonne. Né d’une pièce de théâtre de George Bernard Shaw, du début du XXe siècle, l’effet Pygmalion, quant à lui, est joliment résumé par Marcel Pagnol dans Le temps des amours : « Dès que les professeurs commencèrent à le traiter en bon élève, il le devint véritablement : pour que les gens méritent notre confiance, il faut commencer par la leur donner. »

Extrapolé au monde de l’entreprise, l’effet Pygmalion repose sur l’importance donnée aux intentions. Le fait de croire en la réussite de quelqu’un influe sur son comportement et ses résultats. Vous avez confiance en votre collaborateur, il se sent donc plus à même de réaliser la mission confiée et la mène à son terme. En quelque sorte, en tant que manager confiant, vous véhiculez l’image positive de la performance de vos collaborateurs et les aidez à s’améliorer. Comme le souligne Michèle Obama, « Les gens qui sont forts élèvent ceux qui les entourent . » Pour information, l’exact contraire s’appelle l’effet Golem.

Une relation à l’autre saine

Ainsi, vous faites preuve d’autorité, mais pas d’autoritarisme. Vous entrez dans une démarche directive, participative, délégative et persuasive et cumulez alors les quatre types de management. Vos collègues reçoivent votre aura comme un soutien, ils gagnent en motivation. Et, on le sait, avec la motivation viennent la proactivité et la performance. Tout se passe dans la relation à l’autre, vous faites face et n’êtes jamais dans l’évitement.

Quelques outils pour gagner en confiance

Après vous avoir vanté les mérites du courage managérial et de la confiance en soi, il est temps de faire le point et de vous aider à vous améliorer si vous le souhaitez. Voici une liste de clés non exhaustive :

• apprendre à gérer le stress et les émotions ;
• lever les blocages et les croyances limitantes ;
• parfaire sa connaissance de soi, ce qui suppose de se comprendre soi-même, s’accepter, reconnaître ses talents pour les renforcer, identifier ses axes de progrès pour les travailler ;
• utiliser des méthodes de communication constructive, telles que la communication non violente, les méthodes OSBD (observation, sentiment, besoin, demande), DESC (décrire, exprimer, solution, conséquence) ;
• faire preuve d’assertivité ;
• développer la pensée positive ;
• revoir son idéal ; dans certaines situations revisiter son idéal par rapport à la réalité vécue ;
• se féliciter, etc.

Fort des apprentissages de ces ateliers, vous dégagerez une aura de sécurité. Imaginez-vous désormais face à une assemblée de collaborateurs sereins, car ils savent que vous maîtrisez la situation. Sûr de vous, confiant dans vos analyses et décisions, votre intervention n’est plus qu’une formalité. Peut-être se terminera-t-elle même par un moment d’échange bienveillant et porteur de nouvelles idées ?

Retrouvez toutes nos méthodes de coaching ludique ou autres méthodes de coaching en entreprise pour vous aider dans cette démarche.

Vous avez compris le double effet de la confiance en soi. D’une part, vous rassurez vos équipes par votre simple attitude de sereines maîtrise et fermeté, vous leur insufflez une énergie supplémentaire. Ainsi boostés par votre posture positive, vos collaborateurs gagnent eux aussi en quiétude. À leur tour, il est naturel de vous faire encore plus confiance.

Je veux reprendre confiance en moi, je contacte Mylène ! 

Sources :

Concernant l’effet Pygmalion : revue française de pédagogie 

Concernant l’assertivité : le journal du net