Avoir un but trace la joie. Cette citation de Lao Tseu n’a jamais autant résonné que dans notre monde professionnel, volatil et incertain où, chaque année, près d’1 salarié sur 5 change d’emploi. Manager, c’est offrir à ses collaborateurs le plaisir dans le travail. La satisfaction d’œuvrer chaque jour à une mission en accord avec son projet de vie est le plus puissant levier d’engagement. La motivation au travail devient un enjeu majeur à intégrer dans ses pratiques managériales. Décrypter les signaux de démotivation, adopter un leadership inspirant et actionner les clés de renaissance : 3 postures qui redonnent aux équipes l’énergie qu’elles méritent. Quand le management aligne l’humain à la vision commune de l’entreprise, les collaborateurs conjuguent raison d’être, bonheur et performances individuelles et collectives.
Identifier les signaux de démotivation dans une équipe
Les causes de démotivation
La démotivation est multifactorielle. Même si l’actualité économique, la santé financière de l’entreprise, le contexte en général influence également le degré de motivation. Une conjoncture morose engendre un désengagement.
Du point de vue du collaborateur, la démotivation peut venir d’une surcharge de travail, de conflits avec ses collègues, d’un manque de sens dans sa mission, de reconnaissance ou encore une rémunération insuffisamment attractive. Le peu de perspectives d’évolution de carrière est également un facteur de désengagement.
Ces critères peuvent refléter un management peu inspirant, un leadership non stimulant.
Selon le sondage Opinionway, 57% des salariés qui ressentent un manque de confiance de leur manager ont envie de démissionner..
Les signaux faibles du désengagement
Démotivation et désengagement, deux mots de plus en plus présents dans l’actualité des ressources humaines. Le quiet quitting se traduit par le manque d’enthousiasme, voire l’indifférence de vos collaborateurs.
Les premières alertes sont souvent une baisse de la performance associée à une hausse du taux d’absentéisme.
Conséquences pour le collaborateur, l’équipe et l’entreprise
Les managers dont l’équipe perd en motivation déplorent une diminution de la productivité, des objectifs individuels non atteints, une augmentation des erreurs, un travail moins soigné, un taux d’absentéisme grandissant (arrêts de travail, retards et absences, départs).
À titre personnel, les collaborateurs risquent des pathologies professionnelles (épuisement, bore-out, burn-out, brown-out, etc.).
La baisse de la performance implique celle du chiffre d’affaires et des résultats.
Cette perte de dynamisme engendre une mauvaise ambiance au sein de l’équipe et aussi une insatisfaction croissante des clients.
Rapidement, cette vague pessimiste peut impacter la marque employeur et nuire à la fidélisation et à l’attractivité des talents.
Motivation au travail : 8 leviers pour agir sur les moteurs d’un effet durable
La motivation, c’est la combinaison des raisons conscientes ou inconscientes qui fait qu’un individu engage des efforts pour atteindre un objectif.
Nourrir les besoins fondamentaux des collaborateurs
Aujourd’hui, les mesures à court terme et autres récompenses « carottes » ne suffisent plus. Les salariés attendent un bien-être au travail durable et pérenne. C’est pourquoi les managers inspirants s’attachent à nourrir les besoins fondamentaux de motivation intrinsèque, notamment : physiologiques, de sécurité, d’appartenance, d’estime et d’accomplissement.
La pyramide de Maslow pour motiver ses collaborateurs
8 leviers managériaux pour une motivation pérenne
Ainsi, comme le souligne le magazine Forbes, la confiance et le soutien favorisent le niveau de motivation des équipes.
Voici huit pratiques managériales qui cultivent l’implication des collaborateurs.
Instaurer un climat de confiance
Pratiquez l’écoute active, créez des liens personnels, manifestez votre intérêt et votre soutien, expliquez vos décisions. Ainsi, vous ancrez une relation de qualité, pierre angulaire d’un management performant et humain.
Initier des échanges sur le développement professionnel
Aidez vos collaborateurs à définir leurs objectifs d’évolution et fournissez-leur les formations nécessaires à leur montée en compétences.
Accorder responsabilité et autonomie
Évitez la microgestion, offrez la liberté à vos collaborateurs de définir leur « comment ». Laissez-les choisir les domaines en accord avec ceux de leurs collègues pour une parfaite harmonie et équité. Veillez à une charge de travail raisonnable.
Assurer un équilibre entre l’autonomie, la direction et l’accompagnement
Trouvez le bon équilibre entre le management directif et délégatif et privilégiez un cadre clair, des conseils avisés, des suivis réguliers, des ressources suffisantes. Osez demander un feedback sur vos pratiques managériales.
Reconnaître et valoriser
Nourrissez le besoin d’estime. Offrez-leur une reconnaissance ciblée et argumentée associée à des encouragements.
Rappelez-vous qu’il faut 3 commentaires positifs pour rééquilibrer les effets d’un commentaire négatif.
La reconnaissance s’applique aux personnes, aux compétences, aux résultats et aux efforts.
Fournir un retour d’information
Associez félicitations et feedback. D’après l’expérience de Hanna Hart, executive coach, « les employés très performants valorisent plus un feedback constructif que des compliments ». Proposez-leur des améliorations réalisables.
Partager le contexte organisationnel
Exposez-leur le contexte, la vision et la stratégie de l’entreprise. La transparence renforce l’alignement des équipes sur les enjeux. Discutez des incertitudes et sollicitez leur point de vue, sans être anxiogène. Mettez l’accent sur l’impact de leur travail sur les autres équipes pour une meilleure lecture du système.
Assurer la visibilité et faciliter les relations
Donnez l’opportunité aux collaborateurs performants de présenter leurs travaux au sein de l’organisation (aux cadres dirigeants et aux autres équipes). Aidez-les à préparer leur intervention. Soumettez-leur des missions transversales pour une meilleure compréhension du système. Cela augmente leur influence, donc leur motivation.
Posture managériale : comment incarner un leadership inspirant et booster l’engagement
Quelles sont les sources profondes d’engagement ? Avoir foi en l’avenir, croire en soi et dans l’organisation : trois piliers pour ancrer l’énergie et l’optimisme. Un leadership qui fait grandir les équipes et offre un cadre de confiance mutuelle entre le manager et les collaborateurs est, par nature, facteur de motivation.
Les 4 niveaux d’engagement : PISE
Confiance en l’avenir
Un leader inspirant rassure face aux incertitudes et au monde VUCA (volatil, incertain, complexe et ambigu). Il indique une direction et une trajectoire claires. Il tient un discours optimiste et réaliste. Enfin, il conjugue les faits à une vision porteuse d’espoir et atteignable à la fois.
Naturellement, les équipes alignent leurs efforts sur cette vision commune.
Miser sur le potentiel de ses équipes
Fermement convaincu de la capacité et du potentiel de ses équipes, le leader motivant cultive la croissance individuelle et collective. Par son empathie, ses qualités d’écoute, il crée un environnement de sécurité psychologique qui favorise la prise d’initiatives. Le mot « erreur » cède sa place à « apprentissage, remise en question, innovation ».
Il fournit des outils technologiques intelligents, procure des expériences professionnelles enrichissantes. Chaque progression mérite sa juste récompense : salaire, promotion, etc.
Confiance en soi du manager
Incarner la confiance suppose de gérer aussi ses propres insécurités. En effet, déléguer et apporter du pouvoir à vos collaborateurs peut générer de l’inconfort (culpabilité, peur de l’échec).
Le courage managérial et l’humilité vous permettent de faire preuve d’assertivité, d’assumer vos convictions, vos valeurs et de savoir ajuster votre stratégie si nécessaire. Un leader sûr de lui s’affirme quand il est expert. Il se repose sur d’autres ressources et compétences pour les sujets qui méritent d’enrichir ses connaissances.
La confiance en soi contribue à un « leadership guide », car il incarne la loyauté et la sécurité.
Motiver ses collaborateurs : miser sur un nouvel élan individuel
Assurer le bien-être et le développement des collaborateurs
L’équilibre
Gérez la charge de travail et ajustez les objectifs. Ces derniers doivent être challengeants et réalisables.
Veillez à l’harmonie entre les vies personnelles et professionnelles. Apportez votre soutien psychologique ou celui d’un professionnel. Ainsi, vous préservez leur santé mentale. La flexibilité des horaires, les outils de télétravail répondent aux modes de vie actuels.
Astuces Smyle
La méthodologie SMART (spécifique, mesurable, atteignable, réaliste et temporellement défini) vous guide dans la définition des objectifs.
L’outil DISC vous aide à harmoniser vos équipes et à déléguer les missions en fonction du profil comportemental de vos collaborateurs.
Donner du sens à la mission
Pour que le collaborateur trouve un sens à sa mission, soit cette dernière s’inscrit dans son plan de carrière, soit elle nourrit ses valeurs fondamentales (RSE). Définissez avec lui ce qui le motive intrinsèquement et répondez à cette attente.
- Abordez le sujet de la carrière lors des entretiens individuels.
- Respectez l’équité entre vos collaborateurs.
Astuce Smyle
L’outil d’intelligence collective Speed Boat aligne vos collaborateurs sur leurs forces, sur les obstacles à contourner pour parvenir à un objectif commun.
Prendre soin de l’équipe, comme entité et environnement
L’ambiance de travail
La qualité de l’environnement de travail est indispensable à l’engagement individuel et collectif. Les relations interpersonnelles influencent directement l’ambiance.
- Apprenez à gérer les conflits.
- Renforcez la cohésion.
- Favorisez la bonne ambiance, pratiquez le happy management.
- Célébrez les réussites collectives.
- Maintenez les équipements à jour et en bon état pour des conditions de travail optimales et agréables.
Astuces Smyle
Développez votre intelligence émotionnelle.
Proposez des séances de codéveloppement.
Améliorez votre efficacité relationnelle avec la formation Accords toltèques.
L’innovation
La motivation vient avec la créativité. L’innovation, les projets naissants : autant de challenges revigorants. Diversifiez les missions pour insuffler la nouveauté.
Astuce Smyle
L’outil de la Cover story ouvre de nouveaux champs des possibles.
Je m’offre un leadership qui fait grandir mes équipes
Je développe l’autonomie de mes collaborateurs
Se faire accompagner pour booster la motivation d’équipe autour de Nantes
Face à une équipe qui perd en engagement, ne restez pas seul et démuni. À Nantes, de nombreux dirigeants, CODIR et managers font appel à la facilitation et au coaching pour retrouver de la dynamique collective, ajuster leur posture et réinventer leur leadership. Leur objectif est précis : la remobilisation. Grâce à un programme professionnel, vous prenez du recul sur vos pratiques managériales et gagnez en clarté. Vous développez une figure de leader plus juste, plus humaine, plus stimulante et fédératrice.
Installé à Nantes, Smyleteam vous accompagne à travers deux formations clés pour motiver vos équipes : Devenir manager et Les fondamentaux du management. Vous y renforcez votre posture, votre conscience du système et votre impact relationnel. En cultivant la confiance, l’autonomie et la co-responsabilité, vous offrez à votre équipe plus qu’un bon environnement : un terrain fertile pour s’épanouir, progresser et contribuer pleinement à une vision commune.
Pour conclure,
La motivation au travail n’est ni une donnée acquise ni une recette universelle. C’est une dynamique vivante qui dépend des postures, des choix et du cadre que vous proposez à vos équipes. En tant que manager ou dirigeant, vous avez le pouvoir de faire grandir vos collaborateurs en alignant performance et bien-être.
À Nantes et en Pays de la Loire, Smyleteam vous accompagne dans cette transformation grâce à des formations concrètes, humaines et impactantes.
Je découvre les formations pour motiver mes équipes et faire grandir mon leadership
La pyramide de Maslow en vidéo
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