« Une dépendance volontaire est la position la plus belle » disait Goethe. Outre toute considération philosophique, l’indépendance résulte de notre maturité et capacité à gérer le besoin et le rapport à l’autre. Katherine Symor, analyste transactionnelle, définit le processus. Elle dessine ainsi la roue de l’autonomie selon quatre phases consécutives et indispensables. La dépendance, la contre dépendance, l’indépendance et enfin l’interdépendance. Le cycle de l’autonomie se déploie aussi en entreprise, parmi les équipes. Dans cet article, observons la chrysalide muter en papillon et prendre son envol. Le manager soucieux de bienveillance appréciera l’aide de cet outil pour déterminer le niveau d’autonomie de son collaborateur : une clé vers un leadership plus conscient.
Les 4 étapes de la roue de l’autonomie
Pour Éric Berne, père de l’analyse transactionnelle, l’autonomie consiste à « développer la faculté à parcourir la vie en faisant des choix et en les assumant. Avoir conscience de ses propres besoins et savoir les satisfaire ». Ainsi, être autonome suppose de :
- capter la réalité, ici et maintenant, sans filtre ni biais ;
- gérer les 3 États du moi (adulte, parent, enfant) ;
- être authentique, exempt de jugement, capable de comprendre et d’exprimer ses émotions.
Katherine Symor, quant à elle, a travaillé auprès de femmes américaines opprimées par le peu de choix que leur proposaient les structures sociale et politique des 70’s. Elle détermine alors un cycle universel. Dans la vie professionnelle ou privée, nous nous développons et nous nous épanouissons selon un processus en quatre étapes : la dépendance, la contre dépendance, l’indépendance et l’interdépendance.
Vincent Lehnardt, consultant et auteur sur le management et l’intelligence collective élargit le concept au monde de l’entreprise. En 1992, dans son ouvrage Les responsables, porteurs de sens ; il ajoute cette notion de « sens » justement. Le collaborateur doit trouver une raison à sa mission pour acquérir une parfaite autonomie et travailler dans l’interdépendance. Chaque ascension dépend de la capacité à faire le deuil de la situation précédente. La peur de revivre une mauvaise expérience empêche parfois d’aller de l’avant. Le manager bienveillant et respectueux du cycle de l’autonomie et de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs favorise un parcours professionnel efficient.
1. La dépendance : point de départ du début en entreprise
La dépendance est un état de besoin qui attend une autorité. Typiquement, c’est le nourrisson qui ne peut vivre seul.
La responsabilité incombe à l’autre. Ce premier stade procure sécurité, protection, cadre et règles de vie. Il présume aussi de la reconnaissance positive ou négative.
???? Notre chenille vient de naître et se nourrit.
➡️ Dans le milieu professionnel, c’est la période d’apprentissage. La jeune recrue est formée, prend connaissance des process, s’éveille à la singularité de l’entreprise. Elle s’approprie les méthodes internes de travail.
Encouragement et protection hissent le collaborateur au niveau supérieur dans un mouvement libérateur.
???? Le conseil de Smyle
Mesdames et Messieurs les managers, montrez votre confiance et votre reconnaissance pour que votre jeune collègue puisse quitter ce stade en toute sécurité.
2. La contre dépendance : le collaborateur se construit et affronte sa hiérarchie
Symbolisée par l’adolescence et ses révoltes typiques, la contre dépendance est aussi un état de besoin, mais un besoin d’agir de manière autonome. Pour autant, la personne n’a pas encore les moyens de sa dépendance. Elle s’informe et cherche, elle-même, de nouvelles ressources, aiguise son sens de la critique et engage son libre arbitre. Cette période se caractérise par des refus, des oppositions. Bref, la voix s’élève contre l’autorité.
➡️ Dans le milieu professionnel, le collaborateur se construit, il apprend à assumer ses responsabilités et ose sa solitude. Un jeune premier soucieux de balayer les vieilles pratiques commerciales désuètes se place clairement au stade de la contre dépendance.
En toute logique, il accepte que ses collègues puissent avancer sans son aide.
???? Notre chenille cesse de se nourrir et tisse son cocon.
???? Le conseil de Smyle
Offrez-lui votre permission. Votre collaborateur, pour s’épanouir, doit pouvoir exprimer son désaccord dès lors qu’il respecte le bon fonctionnement de l’équipe.
3. L’indépendance : le professionnel s’affirme et s’épanouit
Phase de l’expérimentation, l’indépendance favorise la prise de risques et la validation des acquis. Le cordon de la tutelle est coupé. Le junior ne sollicite plus ses aînés, il teste ses limites, explore de nouveaux systèmes. C’est en les découvrant que le passage au niveau supérieur se fera.
➡️ Le collaborateur prend conscience de ses valeurs et façonne son unicité. Il prend la responsabilité de ses choix, décisions et de ses résultats.
À l’instar de son manager, il accepte l’erreur comme partie intégrante du processus d’apprentissage et de l’indépendance. En effet, il doit sentir le soutien de sa hiérarchie dans cette prise d’autonomie.
Véritable étape de séparation et de maturité avancée, elle se traduit parfois par une démission et le démarrage d’une nouvelle aventure professionnelle.
???? Notre chrysalide déploie ses ailes et devient papillon.
???? Le conseil de Smyle
Votre confiance en votre collaborateur demeure indéfectible. Encouragez-le dans sa prise d’initiatives. Soutenez-le et accompagnez-le dans ses erreurs pour qu’il garde sa motivation. Restez cependant vigilant sur sa connexion aux membres de l’équipe, le partage de ses expériences et l’écoute de celle des autres.
4. L’interdépendance, dernier palier du cycle de l’autonomie : la voie royale vers la cohésion d’équipe
➡️ En entreprise, le « je » devient « nous ». Le jeune collaborateur (même s’il a un peu vieilli depuis le début de cet article) accepte qu’il a besoin de l’autre et réciproquement. Il est désormais en phase de co-construction, il partage, donne et reçoit pour le bien être de l’équipe, au bénéfice du client et de la qualité de service.
Le collectif et la notion de coopération prennent tout leur sens, le management participatif, toute sa valeur. Les performances décuplent.
Je découvre les outils de la dynamique collaborative.
???? Notre papillon s’envole et reste connecté à son environnement.
???? Conseil de Smyle
Aidez votre collaborateur à rester à ce stade ultime. Vous ne faites plus figure de hiérarchie ou d’autorité mais de partenaire, de compagnon de route, de confident si besoin. La relation se fait d’égal à égal. Le proverbe « seul, on va plus vite, ensemble, on va plus loin » accueille à point nommé la génération Y. Car oui, les millennials ont particulièrement soif de ces échanges et de ce niveau d’autonomie avancé.
???? Dernier conseil de Smyle, juste pour le plaisir
Demander à un collaborateur de devenir autonome serait une injonction paradoxale. L’indépendance est un processus nécessaire et sinueux. Ce n’est pas un long fleuve tranquille que l’on décide de suivre. Certaines problématiques ramènent à l’état précédent. C’est une éternelle ascension. Néanmoins, plus on a l’occasion d’atteindre ce niveau, plus on y accède vite et facilement à la prochaine opportunité. En effet, on parle de niveau d’autonomie accrue.
Reconnaître le degré d’autonomie de ses collaborateurs permet au responsable de prendre la posture managériale adéquate. Il répond à ses besoins et attentes tout en respectant sa liberté. Cette montée vers l’indépendance fédère l’équipe qui gagne en agilité et explose ses performances.
Je veux savoir si mes équipes sont chenilles ou chrysalides. Je contacte Mylène pour accompagner mes hommes vers une interdépendance qui les rendra aussi heureux qu’efficaces.
Nos sources :
Site de l’analyse transactionnelle
Nous conseillons la lecture du livre d’Eric Berne : Des jeux et des hommes
